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Exkurs: Privattelefonate des Arbeitnehmers
Die private Nutzung der betrieblichen Telefonanlage des Arbeitgebers ist nicht selbstverständlich zulässig, denn sie führt zu wirtschaftlichen und organisatorischen Beeinträchtigungen des Arbeitgebers. Ausnahmen bestehen nur für Situationen, in denen ein grundsätzliches Verbot zu einer unzumutbaren Härte für den Mitarbeiter führen würde, namentlich in akuten Notfällen, aber auch bei Telefonaten in rein privaten Angelegenheiten, die nur während der Arbeitszeit geführt werden können, beispielsweise die Vereinbarung eines Arzttermins.

Der Arbeitgeber muss sich bewusst sein, dass eine konkludente Gestattung der Privattelefonate darin gesehen werden kann, dass er das entsprechende Verhalten eines Arbeitnehmers über einen bestimmten Zeitraum duldet. Die grundsätzliche Erlaubnis, die der Arbeitgeber mit seinem Verhalten zum Ausdruck bringt, wird dann Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ebenso kann eine entsprechende betriebliche Übung entstehen in dem Fall, dass über einen längeren Zeitraum im gesamten Betrieb das Privattelefonieren der Arbeitnehmer geduldet wird. Denn eine sog. betriebliche Übung entsteht immer dann, wenn aus einer regelmäßigen Wiederholung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers geschlossen werden kann, dass den Arbeitnehmern eine bestimmte Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber die Vergünstigung ausdrücklich unter einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat. Dem Arbeitgeber kann deshalb nur empfohlen werden, im Hinblick auf Privattelefonate ausdrückliche Regelungen zu treffen, entweder im Arbeitsvertrag oder aber mit einer Betriebsvereinbarung, deren Nichteinhaltung durch den Arbeitnehmer zu einer Abmahnung bzw. einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung führen kann. In krassen Ausnahmefällen kann sogar eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn beispielsweise entgegen eindeutiger Anweisungen des Arbeitgebers Privattelefonate mit Personen geführt werden, die sich in weit entfernten Ländern aufhalten und der Mitarbeiter Telefonkosten in ganz erheblichem Umfang produziert. Im Hinblick auf das Abhören oder Mithören von Privattelefonaten gilt das oben Gesagte entsprechend.

Internetnutzung am Arbeitsplatz
Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf die private Nutzung des am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetzugangs und e-mail-Kommunikationssystems, der Arbeitgeber kann die private Nutzung seiner Kommunikationseinrichtungen also generell untersagen oder aber ihren Umfang eingrenzen. Wie im Rahmen privater Telefonate besteht auch in diesem Bereich bei Duldung durch den Arbeitgeber die Gefahr einer betrieblichen Übung und damit eines vertraglichen Anspruchs des Arbeitnehmers. Deshalb sollte der Unternehmer darauf achten, in seinem Betrieb auch in diesem Bereich eindeutige Regelungen zu schaffen. Falls die Nutzung gestattet wird, sollten eindeutige Grenzen gesetzt werden.

Von einem generellen Verbot ist die dienstlich veranlasste Privatnutzung ausgenommen, beispielsweise eine Mitteilung via Internet, dass aufgrund eines späten Geschäftstermins eine private Verabredung verschoben werden muss.

Kündigungsrelevant sind insbesondere mittels e-Mail oder Internet begangene Straftaten, wenn dadurch der Betriebsfrieden gestört wird. Aber auch ohne eine Störung des Betriebsfriedens dürften Straftaten grundsätzlich zu einer Kündigung berechtigen, wenn der Arbeitnehmer hierfür betriebliche Einrichtungen nutzt. Bestehen eindeutige Regelungen über die private Nutzung, kommt bei einem Verstoß des Arbeitnehmers eine Abmahnung, besonders gravierende oder trotz Abmahnung wiederholte Verstöße können auch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Gibt es in dem Betrieb keine klaren Regelungen zur privaten Nutzung, so wird nur eine Ermahnung durch den Arbeitgeber zulässig sein.

Kontrolle bei nicht gestatteter privater Nutzung
Zulässig ist es, die Verbindungsdaten der einzelnen Zugriffe aufzuzeichnen. Mit diesen Daten kann der Charakter einer e-mail oder das Aufrufen einer Internetseite zumeist problemlos dem dienstlichen oder dem privaten Bereich zugeordnet werden. Eine inhaltliche Kontrolle ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers wird dagegen in der Regel mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers kollidieren. Soweit ersichtlich gibt es zu diesem Problemkreis zwar noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung, es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass die gerichtlichen Entscheidungen zum Mithören von Telefonaten übertragen werden können. Dabei wird unter anderem die Auffassung vertreten, dass das (flüchtig) geschriebene Wort nicht anders als das gesprochene Wort behandelt werden kann. Danach wäre das Mitlesen von e-mails grundsätzlich unzulässig, es sei denn es bestünde der konkrete Verdacht schwerer Vergehen wie etwa den Verrat von Geschäftsgeheimnissen. Andererseits wird im Schrifttum teilweise die Auffassung vertreten, dass auch die inhaltliche Kontrolle bei einem absoluten Verbot zulässig ist. Da der Arbeitnehmer bei Zuwiderhandlungen gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und sich rechtswidrig verhält, wäre eine Berufung seinerseits auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht rechtsmissbräuchlich.

Im Übrigen sind bei jeder Erhebung und Nutzung von personenbezogenen Daten die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten. Danach muss stets gewährleistet sein, dass für die Datenerhebung und -verwendung eine entsprechende Erlaubnis in Form einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrages oder einer Einwilligung des Betroffenen vorliegt.

Selbstverständlich steht es dem Arbeitgeber frei, mit Hilfe von Filterprogrammen oder Zugangssperren für bestimmte Seiten des Internets eine unerlaubte private Nutzung von vornherein auszuschließen bzw. zu beschränken.

Kontrolle der erlaubten Privatnutzung
In diesem Fall bestehen nur sehr begrenzte Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers, da die vom Arbeitgeber gebilligte Inanspruchnahme nach wohl herrschender Meinung in den Anwendungsbereich des Telekommunikationsgesetzes und des Teledienstdatenschutzgesetzes fällt. Hiernach ist die Verwertung von Kenntnissen über die näheren Umstände der Privatnutzung und deren Inhalt über das für die Erbringung der Internetdienste erforderliche Maß hinaus verboten. Ist jedoch vereinbart, dass die Arbeitnehmer für die private Nutzung ein Entgelt zu entrichten haben, so dürfen die Verbindungsdaten zu Abrechnungszwecken erhoben werden. Darüber hinaus wird vereinzelt auch die Zulässigkeit einer Überprüfung zum Zwecke der Feststellung einer missbräuchlichen Nutzung, etwa durch die Überschreitung einer zeitlich limitierten Nutzungserlaubnis bejaht. Eine inhaltliche Kontrolle ist entsprechend der richterlichen Grundsätzen im Bereich der Telefonüberwachung nach wohl herrschender Meinung grundsätzlich nicht zulässig, es sei denn es bestünde der konkrete Verdacht schwerer Vergehen.

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