Es gibt die vielfältigsten Möglichkeiten, Mitarbeitern mit sog. Ehrlichkeitstests auf die Schliche zu kommen. Gemeinsam ist diesen Tests, dass der Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person wie beispielsweise ein Detektiv oder ein Mitarbeiter einer Sicherheitsfirma einem Mitarbeiter gewusst und gewollt die kontrollierte und beobachtete Möglichkeit zu einer Arbeitsvertragsverletzung oder sogar einer gegen den Arbeitgeber gerichteten strafbaren Handlung verschafft. In Betracht kommen beispielsweise sog. Wechselgeldfallen, bei denen einem Mitarbeiter absichtlich zu viel Wechselgeld in die Kasse gelegt wird, um zu prüfen, ob der Arbeitnehmer den überzähligen Kassenbestand ordnungsgemäß erfasst und für den Arbeitgeber verbucht. Ebenso ist es denkbar, einem Lagerarbeiter unregistrierte Lagerware zu überlassen, um zu testen, ob er ordnungsgemäß verfährt. Gemeinsam ist diesen Tests, dass damit eine "alltägliche Situation" herbeigeführt wird. Unzulässig und sogar strafbar ist es hingegen, einen Arbeitnehmer zu einer Straftat anzustiften, d.h. in ihm erst den Tatentschluss hervorzurufen.
Damit Ehrlichkeitstests zulässig sind, müssen für die jeweilige Maßnahme konkrete betriebliche Gründe bestehen, die im Rahmen einer Güter- und Interessenabwägung das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zurücktreten lassen. Solche sah das Bundesarbeitsgericht (BAG) in

seinem Urteil vom 18.11.1995 in dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin, wenn sich gegenüber den gebuchten Einnahmen ein Überschuss in der Kasse befindet, Zugriff auf ungezähltes Geld des Arbeitgebers hatte, ohne dass die Möglichkeit bestand, die ordnungsgemäße Verwendung dieses Geldes durch die Arbeitnehmerin prüfen zu können. Ergibt sich also aus der Gestaltung des konkreten Arbeitsbereichs bei verständiger Würdigung eine potentielle Gefährdungssituation für die Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers, so liegen betriebliche Gründe vor, die das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zurücktreten lassen. Für die Gestaltung von derartigen Zuverlässigkeitstests hat dies zur Konsequenz, dass Arbeitnehmer nur im Hinblick auf die ihnen konkret zugewiesenen Arbeitsaufgaben einem Test unterzogen werden dürfen, der sie in eine Versuchungssituation bringt. Für ganz allgemeine Zuverlässigkeitstests wird man in der Regel nicht ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers annehmen können.

Abgesehen davon darf der Arbeitgeber in den Bereichen, in denen die Arbeitnehmer jederzeit offen überwacht werden können, seine Mitarbeiter allenfalls dann auf die Probe stellen, wenn bereits konkrete Verdachtsmomente für eine Arbeitsvertragsverletzung vorliegen und andere Maßnahmen zur Überführung eines Mitarbeiters keinen hinreichenden Erfolg versprechen.