Allgemeine Beweisfragen
im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage aber auch bei einer Klage auf Rücknahme einer dem Arbeitnehmer erteilten Abmahnung die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungs- bzw. Abmahnungssachverhalt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die von ihm behauptete Pflichtverletzung nach Ort, Zeit und Art der Verfehlung konkret vortragen und im Streitfall auch beweisen muss.
Legt der Arbeitnehmer beispielsweise ein ärztliches Attest vor, so begründet diese in der Regel den Beweis für die Tatsache der arbeitsunfähigen Erkrankung. Ein solches Attest hat einen hohen Beweiswert, denn es ist der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweis für die Tatsache der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Bezweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, dann muss er die Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen und notfalls beweisen, um dadurch die Beweiskraft des Attests zu erschüttern. Das wird ihm in vielen Fällen nur durch den Einsatz eines Detektivs gelingen.
Die Gefahr, dass ein Beweismittel im arbeitsgerichtlichen Prozess nicht verwertet werden darf, besteht immer dann, wenn die Erlangung des Beweismittels durch einen rechtswidrigen Eingriff in verfassungsrechtlich geschützte Grundrechtspositionen anderer wie die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht erfolgt ist, insbesondere ein Verstoß gegen die §§ 201 - 203 StGB (Vertraulichkeit des Wortes, Briefgeheimnis, Privatgeheimnis) vorliegt. Aber auch in dem grundsätzlich strafbewehrten Bereich kann eine Verwertung zulässig sein, wenn sog. Rechtfertigungsgründe vorliegen. In diesem Zusammenhang beschränkte das LAG Berlin das Verwertungsverbot für heimliche Tonbandaufnahmen auf den Bereich privater Lebensführung und sah die Aufnahmen im geschäftlichen Bereich nach § 32, 34 StGB für gerechtfertigt an. Der LAG Entscheidung lag ein Fall zugrunde, in dem Kassiererinnen, die im Verdacht standen, Kassengelder zu unterschlagen, heimlich abgehört wurden. Das LAG führte in diesem Zusammenhang aus, dass der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit gehabt habe, sich geeignete Beweismittel zu verschaffen, um die Mitarbeiterin zu überführen und sah den Eingriff in die geschützten Rechte der Arbeitnehmerinnen deshalb als durch Notwehr bzw. Notstand gerechtfertigt an.
Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass bei einer Kontrollmaßnahme, die im Ergebnis zulässig ist, auch grundsätzlich der Verwertbarkeit im arbeitsgerichtlichen Verfahren nichts im Wege stehen wird. Dasselbe gilt grundsätzlich auch im umgekehrten Fall.
